Ervaring wordt overschat: vijf redenen om te kiezen voor onbekend talent

jobline-blog (11)
0

Stop met zoeken naar kandidaten met het perfecte cv. Het aannemen van mensen zonder de geijkte werkervaring heeft belangrijke voordelen. Lees hier waarom het loont om te kiezen voor onbekend talent.

Orville Wright had geen vliegbrevet – is de slogan die de recruiters bij Facebook waarschuwt dat ze niet teveel moeten focussen op werkervaring. Ook bij Google zoeken ze bewust naar onervaren talenten. Kies jij nog steevast voor de kandidaat met passende achtergrond? Dan wordt het tijd om het roer om te gooien.

Liever iemand met ervaring? Denk nog eens goed na!
Veel HR-managers beschouwen een gebrek aan relevante ervaring als een risico. In de praktijk heeft het aannemen van jonge honden zonder referenties juist grote voordelen. Hieronder geven we de belangrijkste argumenten om te kiezen voor onervaren kandidaten:

Argument 1: gebrek aan ervaring bevordert innovatie
Mensen zonder specifieke ervaring in een functie hebben minder last van ingesleten patronen en ‘bedrijfsblindheid’. Ze kijken met een frisse blik naar de processen, en komen daardoor sneller met nieuwe ideeën en innovaties.

Ook zijn onervaren mensen doorgaans minder bang om risico’s te nemen. En hun gebrek aan behaalde prestaties maakt dat ze meer druk voelen om zich te bewijzen. Hun gebrek aan ervaring compenseren ze bovendien door te investeren in relaties met collega’s, en door hard en oplossingsgericht te werken.

Ervaren mensen zijn goed in het verbeteren van bestaande dingen, terwijl je eigenlijk mensen wilt die met iets compleet nieuws op de proppen komen. Want nieuwe ideeën zijn de sleutel tot innovatie en vooruitgang.

Argument 2: je maakt kans om een ruwe diamant binnen te halen
In de topsport zijn clubs voortdurend op zoek naar jonge talenten, die kunnen uitgroeien tot de nieuwe sterspelers. Als jij een superster voor je eigen bedrijf zoekt, doe je er verstandig aan om dit voorbeeld te volgen.

Iemand met het perfecte cv is misschien een veilige keus, maar de kans dat die zich nog ontwikkelt tot een nieuwe superster, is minimaal. Jonge mensen hebben niet alleen meer ontwikkelingspotentieel – je hebt als werkgever ook meer kans om een rol te spelen in die ontwikkeling.

Argument 3: onervaren mensen zijn een must voor duurzaam talentmanagement
Vers bloed heb je nodig om het menselijk kapitaal van je organisatie toekomstbestendig te maken. De vergrijzing en de aankomende krapte op de arbeidsmarkt zorgen nu al voor een felle strijd onder recruiters om mensen met specifieke ervaring in bepaalde functies te strikken.

Je kunt die tijd en energie beter besteden aan het rekruteren van jonge talenten die misschien niet de ervaring, maar wel de juiste competenties bezitten. En doordat zij instromen op een lager salaris, heb je meer ruimte om te investeren in hun ontwikkeling. Zo creëer je je eigen ‘talent pool’.

Argument 4: Mensen met een zwakker cv blijven langer bij je bedrijf
Iemand die nog niet zo’n sterk cv heeft, zal er alles aan doen om zijn manager te laten zien dat hij het waard is. Door te investeren in iemand die nog veel wil leren, creëer je een sterkere band met je werknemer. Bovendien maakt het gebrek aan werkervaring de kans kleiner dat hij wordt weggekaapt door recruiters van andere bedrijven.

Argument 5: ervaring is geen garantie voor succes 

“Het kostte mij achttien maanden om al mijn ervaring bij Andersen Consulting af te schudden, voordat ik een ondernemer kon worden” – uitvinder James Dyson

In sectoren waar de ontwikkelingen snel gaan, ondervinden bedrijven vaak dat juist de ervaren krachten moeite hebben om van aanpak te veranderen. Omdat ze eerst hun ingesleten werk- en denkwijzen moeten afleren.

Voor start-up’s of kleine bedrijven kan het aannemen van ervaren mensen afkomstig van grotere organisaties daarom niet altijd de beste keuze zijn. Zij zijn gewend aan uitgebreide ondersteunende systemen die in een start-up ontbreken, en kunnen daardoor hard onderuit gaan. Ondanks hun eerdere successen.

Conclusie: Werf met een open blik
In de huidige markt raken ervaring en kennis snel achterhaald. Ontwikkelingen gaan zo snel dat een bewezen succesvolle aanpak soms al binnen twaalf maanden in de prullenbak kan. Recruiters en HR-managers moeten daarom het idee loslaten dat meer ervaring altijd beter is.

Hetzelfde geldt voor opleidingen. Informatie, onderzoek en ondersteunende technologie veranderen zo snel dat een bachelor- of masterdiploma een steeds kortere houdbaarheid heeft. Recruiters moeten er rekening mee houden dat zelfs een diploma van slechts vier jaar oud misschien nog maar weinig waard is.

Bovendien is het belang van ervaring relatief. Je kunt iets lange tijd doen zonder er echt in uit te blinken. Iemand die tien jaar hetzelfde werk doet, hoeft dus niet per sé meer relevante ervaring te hebben dan iemand met één jaar ervaring in dezelfde functie. Hoe effectief je bent in dat werk, hangt ook af van de gebruikte methodes binnen het bedrijf waar je hebt gewerkt.

Tot slot zijn er kwaliteiten die zwaarder tellen dan ervaring. Zeker in snel veranderende sectoren, zoals recruitment, farmacie en technologie, heeft ervaring minder waarde dan het vermogen om te leren, te anticiperen en aan te passen.

Reden genoeg dus voor recruiters om verder te kijken dan het statistisch onderbouwde rijtje eisen in een functieprofiel. En in plaats daarvan de ogen open te houden voor de kandidaten die – behalve dat cv – alles in huis hebben om de nieuwe superster van het bedrijf te worden.

Bron: Ere.net

Leave us a comment